ATEDSulle tracce di Edison per la comprensione dei test di analisi del personale

“Sei un venditore che sta facendo ogni sforzo per ottenere un ordine da un grande fabbricante che ha una moglie particolarmente gelosa e quella sera stessa sorprendi il tuo potenziale cliente al tavolo di un ristorante con una ballerina: cosa fai?”.

Se questo quesito vi appare strampalato, sappiate che a formularlo fu un indiscusso genio: Thomas Alva Edison. Già, proprio lui, l’inventore della lampadina ad incandescenza, dei sistemi per la registrazione del suono e di un sacco di altri dispositivi – compresa la lugubre sedia elettrica – che ne fecero il titolare di oltre un migliaio di brevetti.

Fra le altre cose, Edison fu un autentico precursore in fatto di utilizzo di test per la selezione del personale. Li elaborava personalmente. Nel 1921 suscitò un vespaio il questionario di circa 170 domande di cui si servì per valutare i giovanotti che si candidavano a un ruolo dirigenziale nel suo centro di ricerca del New Jersey. Era una specie di quizzone che verteva per lo più su argomenti di cultura generale (Con quali stati confina la Francia? Chi fu Cleopatra e come morì? Chi ha composto “Il Trovatore”?).
Il New York Times fu sommerso da caterve di lettere di indignazione: le più tenere definivano quel test una buffonata.

Già l’anno successivo però Edison prese un’altra strada: strutturò esclusivamente test che miravano a scoprire i comportamenti.
E lo strampalato quesito che avete trovato riportato all’inizio venne rivolto ai candidati che si presentarono per concorrere ad un posto di suo assistente particolare.

Perché concentrarsi sui comportamenti piuttosto che sulla personalità? Perché più che scoprire come un individuo è (o cosa sa) conta scoprire cosa un individuo fa: ovvero come agisce e quindi verosimilmente come agirà una volta assunto. Questa fu l’intuizione di Edison.

E ci ha visto davvero lungo: oggi test e interviste comportamentali stanno prendendo il sopravvento. Per Google costituiscono il criterio primario nelle sue selezioni ed hanno sostituito i precedenti – e famigerati – cervellotici rompicapi che stressavano i candidati.

In fatto di test, spiccano quelli basati sulla teoria DISC che è in grado di riconoscere e dettagliare oltre 160 stili comportamentali. Questa estate, in un’intervista rilasciata alla BBC, il presidente di una società dell’Arizona, che è fra i maggiori distributori del mondo, ha rivelato di averne somministrati la bellezza di 28 milioni a partire dal 2000.

Il Talent Discovery di ONE4 Switzerland si innesta in questo filone: ONE4 Switzerland lo utilizza in fase di recruiting, di assessment di gruppo e di analisi aziendale.

Proprio per parlare di test e valutare le potenzialità di tutti quelli presenti sul mercato, il 6 Marzo 2019, dalle 14:30 alle 18:00, ONE4 Switzerland, brand di OSM Network SA, società di consulenza aziendale associata ad Ated ITC Ticino e specializzata in: ricerca e selezione del personale, assessment e formazione, fintech e marketing, nella cornice di “Lezioni dal futuro”, terrà il workshop:
Gli strumenti per l’individuazione delle competenze e dello stile di comportamento.

Di cosa parleremo?

• Storia dei test di analisi del personale.
• I test di analisi comportamentale.
• Analisi dei 4 stili comportamentali e la loro declinazione nei ruoli aziendali.
• Il Talent Discovery: cos’è e quali sono i suoi ambiti di applicazione in fase di selezione e gestione del personale.
• Test di logica e ragionamento: gli strumenti che analizzano il procedimento argomentativo che permette di dimostrare o affermare qualcosa partendo da un dato complesso di nozioni e di elementi, è fondamentale in numerose attività̀ quali problem solving, attività̀ creative e attività̀ di implementazione.

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